Contoh Proposal: Pengaruh Tingkat Pendidikan, pelatihan, dan Disiplin Kerja Terhadap Pengembangan karier pegawai di Balai Diklat Pertanian Padang”.

 

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia sangat penting bagi organiasi dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di organisasi perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi. Sumber daya yang berkualitas dan loyalitas akan bisa meningkatkan kinerja dan Tujuan organisasi.

Untuk menetapkan kinerja yang optimal diperlukan adanya pemberian  pendidikan yang baik, sebab pendidikan dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan meningkatkan pengetahuan serta loyalitas kerja. Pelatihan diberikan karena pada dasarnya pegawai yang bekerja terdiri dari orang-orang yang berbeda latar belakang pendidikan, status sosial ekonomi dan sebagainya yang akhirnya akan bekerja sama pada satu lingkungan kerja yang sama Maksud dari pengertian sebuah fungsi pendidikan yaitu dapat dirasakan nya atau dimanfaatkannya hasil sebuah pendidikan.

Fungsi utama sebuah pendidikan adalah mengembangkan kemampuan dan membentuk watak, kepribadian serta peradapan yang bermartabat dalam hidup dan kehidupan atau dengan kata lain pendidikan berfungsi memanusiakan manusia agar menjadi manusia yang benar sesuai dengan norma yang dijadikan landasan nya Pendidikan diartikan sebagai pendidikan formal yang dicapai atau diperoleh dibangku sekolah. Pendidikan formal yang ditempuh merupakan modal yang amat penting karena dengan pendidikan seseorang mempunyai kemampuan dan dapat dengan mudahmengembangkan diri dalam bidang kerjanya. (Andrew E Sikula dalam Hesti Wulansih, 2014:6).

Aspek yang berikutnya adalah pelatihan. Setelah pegawai menyelesaikan pendidikan secara formal sebaiknya diikuti dengan pelatihan pegawai itu sendiri. Pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan intelektual dan kepribadian manusia (Andrew E Sikula dalam Hesti Wulansih, 2014:7). Pelatihan dengan maksud dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku,keterampilan lebih baik, sehingga mereka mampu bekerja lebih efektif dan efesien, dan akhirnya karyawan tersebut mendapat penilaian kerja yang baik pula. Pelatihan secara singkat didefinisikan  sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang (Rivai, 2014:35).

Disiplin merupakan suatu hal yang sangat penting bagi suatu organisasi atau perusahaan dan mempertahankan atau melangsungkan kehidupannya. Hal ini disebabkan hanya dengan disiplin yang tinggi suatu organisasi dapat berprestasi tinggi. Oleh sebab itu setiap pegawai harus lebih meningkatkan kedisiplinan dalam menaaati peraturan atau kebijakan pada instansi demi terlaksananya kedisiplinan yang tinggi. Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya. (Ardana, 2014:68)

Itulah agar setiap pegawai dapat meningkatkan kariernya, maka pegawai tersebut harus berusaha keras mengelola diri, bukan pasrah kepada nasib dan bukan juga bermain dengan kolusi dan nepotisme. Agar dalam usaha tersebut tidak sia-sia, berjalan dalam rel yang sebenarnya, maka karier harus direncanakan. Dengan adanya perencanaan karier yang baik dalam rangka mengembangkan karier diri, maka seseorang akan dapat membuat taktik, apa yang harus untuk meraih jenjang tertentu. Pengembangan karier mempunyai berbagai manfaat karier dilakukan jangka panjang yang membantu pegawai untuk tanggung jawab lebih besar di waktu yang akan datang. Para pegawai harus dilatih dan dikembangkan dibidang tertentu untuk mengurangi dan menghilangkan kebiasaan kerja yang jelek atau untuk mempelajari ketrampilan baru yang akan meningkatkan kinerja mereka. Untuk memenuhi tantangan tersebut, diperlukan kemampuan yang tinggi dari para pegawai.

Balai Diklat Pertanian Padang merupakan unit pelaksana teknis (UPT) di bidang pelatihan pertanian yang berada di bawah Kementerian Pertanian Indonesia. Kantor Balai Diklat Pertanian Padang terletak di Bandar buat yang bertanggung jawab kepada kepala badan pengembangan sumber daya manusia pertanian, yang secara teknis dibina oleh kepala pusat pengembangan pelatihan pertanian. Untuk memberi pelatihan dan penyuluhan kepada petani.

Dalam hal memberi pelatihan dan penyuluhan kepada petani tentu sangat dibutuhkan keterampilan serta Ilmu-ilmu khusus pertanian. Seperti penguasaan materi pertanian, menguasai keterampilan pertanian serta mempu berkomunikasi dengan baik kepada para petani saat berada di lapangan sehingga apa yang ingin disampaikan kepada petani dapat dilaksanakan dengan baik.

Melihat peran yang dilakukan oleh pegawai Kantor Balai Diklat Pertanian Padang tentu itu tidak terlepas dari peran pendidikan. Seseorang yang memiliki pendidikan tinggi tentu akan lebih mudah baginya dalam mengembangan karir di bidang pertanian. Tingkat pendidikan dapat menjadi tolak ukur untuk mengetahui pemahaman seseorang dalam dunia kerja. Mereka akan berupaya melakukan yang terbaik untuk mengembangkan karirnya. Sehingga mereka dapat dengan mudah menjalankan tugas tugasnya dan menunjukan Loyalitasnya kepada organisasinya.

Tabel 1

Jumlah Pegawai Yang Mengalami Kenaikan Jabatan di Balai Diklat Pertanian Padang tahun 2013-2017

Tahun	Total pegawai	Total pegawai Yang mengalami kenaikan jabatan	Persentase(%)
2013	31	3	9.6
2014	30	1	3.3
2015	35	2	5.7
2016	32	2	6.2
2017	34	4	1.1

                Sumber: Balai Diklat Pertanian Padang

Berdasarkan pernyataan di atas, tidak semua pegawai pertanian yang mengalami kenaikan pangkat. Hal ini jelas terdapat perbedaaan dalam pengembangan karier pegawai. Maka dari itu, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah pengembangan karir mempunyai pengaruh signifikan terhadap tingkat pendidikan, pelatihan dan disiplin kerja. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi organisasi dalam hal pencapaian tujuan dalam. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut diatas, maka penulis mengajukan sebuah penelitian dengan judul “ Pengaruh Tingkat Pendidikan, pelatihan, dan Disiplin Kerja Terhadap Pengembangan karier pegawai di Balai Diklat Pertanian Padang”.

1.2 Identifikasi Masalah

        Berdasarkan latar belakang di atas, maka terdapat permasalahan sebagai berikut :

1. Dukungan dari Organisasi yang diberikan masih kurang maksimal sehingga memungkinkan kurangnya pengembangan karir pegawai Balai Diklat Pertanian Padang.
2. Masih kurangnya penyesuaian diri pegawai Balai Diklat Pertanian Padang pada perkembangan yang yang terjadi.
3. Masih adanya pegawai yang belum menguasai kompetensi yang sesuai dengan jabatan.
4. Pengembangan karier pegawai belum maksimal.
5. Masih rendahnya Disiplin kerja pegawai Diklat Pertanian Padang.
6. Kurangnya dukungan yang diberikan organisasi dapat menyebabkan terhambatnya pengembangan karier pegawai Diklat Pertanian Padang.
7. Ketidaksesuaian antara harapan dan kenyataan yang dirasakan oleh pegawai karena faktor dukungan yang diberikan organisasi yang masih rendah pada pegawai Diklat Pertanian Padang.

1.3 Batasan Masalah

Untuk mencapai sasaran dan terarahnya dalam penulisan penelitian ini maka penulis akan membatasi masalah ini dengan tingkat pendidikan sebagai variabel bebas (X1) Pelatihan sebagai variabel bebas (X2), disiplin sebagai variabel bebas (X3), pengembangan karir  sebagai variabel terikat intervening (Y1)

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah diuraikan diatas, maka penulis dapat merumuskan permasalahan dalam penelitian sebagai berikut :
 

1. Bagaimana pengaruh pendidikan terhadap pengembangan karier pegawai Balai Diklat Pertanian Padang?
2. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap pengembangan karier pegawai  di Balai Diklat Pertanian Padang?
3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap pengembangan karier pegawai Balai Diklat Pertanian Padang?
4. Bagaimana pengaruh pendidikan, pelatihan dan disiplin kerja terhadap pengembangan karier pegawai di Balai Diklat Pertanian Padang?

1.5  Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.5.1  Tujuan Penelitian

Bertolak dari permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, ada beberapa tujuan yang hendak dicapai penulis yaitu sebagai berikut :
 

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap pengembangan karir pegawai di Balai Diklat Pertanian Padang.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Pelatihan terhadap pengembangan karir pegawai di Balai Diklat Pertanian Padang.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Disiplin terhadap pengembangan karir pegawai di Balai Diklat Pertanian Padang.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Tingkat Pendidikan, pelatihan, dan Disiplin terhadap pengembangan karir pegawai di Balai Diklat Pertanian Padang.

1.5.2 Manfaat Penelitian

1)        Bagi Penulis

Proses serta hasil ini sangat bermanfaat bagi peneliti untuk menambah ilmu pengetahuan sehubungan dengan ilmu yang penulis dapat dan tekuni serta dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam menganalisa Pengaruh Tingkat Pendidikan, pelatihan, dan Disiplin Kerja Terhadap Pengembangan karir karyawan Balai Diklat Pertanian Padang. serta hasil penelitian ini juga sangat berguna bagi peneliti dalam menuju ke dunia usaha yang sebenarnya.

2)      Bagi perguruan tinggi

Diharapkan penelitian ini dapat menjadi sumber referensi dan penambah kontribusi pada studi konsentrasi manajemen sumber daya manusia dan acuan dari penelitian mengenai Tingkat Pendidikan, pelatihan, dan Disiplin Kerja yang mempengaruhi pengembangan karir karyawa

3) Bagi Pembaca

Hasil Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi yang membaca nya khusus nya bagi yang sedang melakukan penelitian. Penelitian ini bisa menjadi dasar atau referensi untuk penelitian selanjut nya dan juga dapat menambah pustaka bagi mereka yang mempunyai minat untuk mendalami pengetahuan dalam bidang Sumber Daya Manusia.

4)      Bagi Perusahaan atau Instansi Pemerintah

Untuk dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan masukan kepada Balai Pelatihan Diklat Pertanian Padang berkaitan dengan pengembangan karir yang harus didapatkan pegawai. Sehingga mereka dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja dengan harapan tercapainya tujuan organisasi seperti yang diinginkan

Contoh Proposal: Komitmen Afektif Dalam Organisasi Yang Dipengaruhi Perceived Organizational Support Dan Kepuasan Kerja (Studi Kasus Pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar )”

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi organiasi dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di organisasi perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi.

Tumbuh dan berkembangnya organisasi tergantung pada sumber daya manusia. Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan aset yang harus ditingkatkan secara efektif dan efisien sehingga akan terwujud kinerja yang optimal. Untuk mencapai maksud organisasi dalam hal ini perusahaan harus mampu menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan secara optimal, khususnya dalam hal kinerja.

Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dan dalam kondisi masyarakat sekarang,seringkali ditemukan beberapa masalah yang menyebabkan banyak perusahaan mengalami kegagalan, baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumberdaya manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus diakui manusia adalah faktor penting yang turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan.

 Komitmen Organisasional merupakan salah satu topik yang akan selalu menjadi tinjauan baik bagi pihak manajemen dalam sebuah organisasi maupun bagi para peneliti yang khususnya berfokus pada perilaku manusia. Komitmen Organisasional menjadi penting khususnya bagi organisasi yang ada saat ini dikarenakan dengan melihat sejauh mana keberpihakan seorang karyawan terhadap organisasi, dan sejauh mana karyawan tersebut berniat untuk memelihara keanggotaannya terhadap organisasi maka dapat diukur pula sebaik apa komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya (Kartika, 2011).

Komitmen afektif merupakan salah satu kategori komitmen menurut Meyer, Allen & Smith (1993), yang mana komitmen ini merupakan ikatan secara emosional yang melekat pada seorang karyawan untuk mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya dengan organisasi (Kartika, 2011).

Komitmen afektif ini juga dapat dikatakan sebagai penentu yang penting atas dedikasi dan loyalitas seorang karyawan. Kecenderungan seorang karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi, dapat menunjukkan rasa memiliki atas perusahaan, meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk mencapai tujuan organisasi, dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam organisasi (Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001).

(Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001), Apabila seorang karyawan dalam sebuah organisasi dapat merasakan adanya dukungan dari organisasi yang sesuai dengan norma, keinginan, harapan yang dimiliki karyawan, maka dengan sendirinya akan terbentuk sebuah komitmen dari karyawan untuk memenuhi kewajibannya kepada organisasi, dan tidak akan pernah meninggalkan organisasi, karena karyawan telah memiliki ikatan emosional yang kuat terhadap organisasinya (Kartika, 2011).

Perceived Organizational Support (POS) akan meningkatkan komitmen Afektif karyawan dengan menciptakan sebuah kewajiban untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi dan berdasarkan norma timbal balik organisasi juga wajib untuk memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman yang muncul dari karyawan sebagai hasil dari proses timbal balik yang berkelanjutan dengan organisasi, akan mengarahkan kepada kepuasan karyawan atas kesejahteraan organisasi. Dengan perasaan karyawan itu sendiri dan secara emosional akan muncul keterikatan dengan organisasi (Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001).

Dalam sebuah organisasi, terdapat fenomena permasalahan yang sering muncul yang mana organisasi harus dapat mempertahankan karyawan yang dimiliki untuk dapat tetap bekerja sesuai dengan tuntutan yang ada. Seringkali hal ini terkait dengan Kepuasan Kerja, yang mana secara umum dapat dikatakan bahwa kepuasan ini merupakan sebuah sikap karyawan secara emosional yang menyenangkan, mencintai pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal ini akan tercermin dalam moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja yang baik dari karyawan (Kartika & Kaihatu, 2010).

Definisi lain terkait dengan Kepuasan Kerja, dikatakan bahwa Kepuasan Kerja secara umum dapat ditentukan dengan perbedaan yang terjadi antara perasaan yang seharusnya dirasakan oleh karyawan dari pekerjaan yang dilakukan dengan kondisi nyata yang saat ini dirasakan oleh karyawan. Definisi lain dikatakan juga bahwa Kepuasan Kerja merupakan sebuah kondisi emosional yang menyenangkan sebagai hasil dari penilaian seseorang atas pekerjaannya dalam mencapai sebuah prestasi kerja yang telah dilakukannya (Astrauskaite, Vaitkevicius, & Perminas, 2011).

Kepuasan Kerja seorang karyawan dalam sebuah organisasi, akan selalu dikaitkan dalam sebuah konteks yang lebih luas yaitu kinerja. Seperti dalam Performance-Satisfaction-Effort Loop, yang mana terdapat hubungan sebab akibat yang muncul dengan adanya kinerja yang lebih baik, akan mengarah ke penghargaan secara ekonomi, sosiologi, dan psikologi yang lebih tinggi bagi karyawan. Dengan adanya penghargaan yang dirasa adil dan cukup, akan timbul kepuasan yang akan mengarah kepada peningkatan komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya. Komitmen yang tinggi akan memberikan pengaruh kepada usaha yang dilakukan karyawan dan akan kembali berpengaruh kepada kinerja karyawan (Newstrom, 2007).

Perkembangan teknologi memberikan dampak luas bagi seluruh sudut kehidupan manusia. Perkembangan tersebut termasuk juga dalam kemajuan transportasi yang membuat orang semakin mudah dalam berpindah tempat. Transportasi mempunyai peranan penting dalam mendukung pertumbuhan ekonomi, pengembangan, dan pemersatu wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia. Seiring berkembangnya peradaban manusia alat transportasi semakin berkembang. Alat transportasi masal seperti bus, pesawat terbang, kapal laut, dan kereta api menjadi sarana yang bermanfaat bagi masyarakat luas. Namun, transportasi publik juga meiliki resiko kecelakaan dan merugikan bagi orang yang terdampak oleh kecelakaan tersebut. Sesuai dengan data yang ada di lapangan kelalaian dapat merugikan banyak pihak.

Dalam hal ini akan dilihat permasalahan dan faktor-faktor diatas pada salah satu perusahaan terbesar di Indonesia yang bergerak di bidang transportasi publik yaitu PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar, Padang.

PT. Kereta Api Indonesia (Persero) adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang jasa trasnportasi pengangkutan penumpang dan barang, negosiasi dan peti kemas menggunakan kereta api sebagai sarana. Kereta api itu sendiri untuk pertama kali diperkenalkan di Indonesia pada zaman penjajahan Belanda pada tahun 1864 dengan membangun lintasan di Semarang (Kamijen).

PT. Kereta Api Indonesia (Persero) selalu membuat suatu program yang setiap tahunnya berubah sesuai dengan kebutuhan para konsumennya untuk meningkatkan minat para konsumen jasa pemakai Kereta Api. Kereta api sebagai salah satu moda transportasi nasional yang mempunyai karakteristik pengangkutan secara masal dengan waktu tempuh yang lebih singkat dari moda transportasi darat yang lain, perlu ditingkatkan potensi dan peranannya sebagai penghubung wilayah.

Dalam meningkatkan pelayanan dan kepuasan para penumpang kereta api, maka hal yang paling berperan adalah sumber daya manusia yang mengelola sistem dalam perusahaan yaitu karyawan yang telah berkontribusi dalam pencapaian tujuan dan maksud tersebut.

Maka dari itu, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah perceived organizational support mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen afektif dan kepuasan kerja serta apakah kepuasan kerja juga berpengaruh terhadap komitmen afektif .

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi organisasi dalam hal pencapaian tujuan. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut diatas, maka penulis mengajukan sebuah penelitian dengan judul “ Komitmen Afektif Dalam Organisasi Yang Dipengaruhi Perceived Organizational Support Dan Kepuasan Kerja (Studi Kasus Pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar )”

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka terdapat permasalahan sebagai berikut :

1. Dukungan dari Organisasi yang diberikan masih kurang maksimal sehingga memungkinkan kurangnya komitmen afektif karyawan dalam bekerja pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II  Sumbar
2. Kurangnya rasa memiliki dan kecintaan terhadap organisasi dikarenakan tingkat komitmen afektif yang masih rendah pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar
3. Kurangnya dukungan yang diberikan organisasi dapat menyebabkan karyawan meninggalkan perusahaan sewaktu-waktu pada PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar
4. Kepuasan kerja yang menurun karena kurangnya tingkat dukungan yang diberikan organisasi kepada para karyawannya pada PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar
5. Keterlibatan dan keinginan untuk mencapai tujuan organisasi masih kurang maksimal karena bentuk-bentuk dukungan yang diberikan organisasi belum sesuai dengan yang diharapkan karyawan pada PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar
6. Kepuasan kerja rendah yang dirasakan karyawan karena tidak adanya komitmen afektif dalam diri pribadi karyawan yang bersangkutan terhadap perusahaan pada PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar
7. Ketidaksesuaian antara harapan dan kenyataan yang dirasakan oleh karyawan karena faktor dukungan yang diberikan organisasi yang masih rendah pada PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar
8. Motivasi kerja karyawan masih kurang maksimal pada PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar
9. Kemungkinan munculnya Miss Communication antara karyawan dengan atasan atau antara karyawan dengan karyawan pada PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar
10. Karyawan dirasa tidak mampu mencintai pekerjaannya dengan sepenuh hati PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar

1.3. Batasan Masalah

Untuk mencapai sasaran dan terarahnya dalam penulisan penelitian ini maka penulis akan membatasi masalah ini dengan Perceived Organizational Support sebagai variabel bebas (X), kepuasan kerja sebagai variabel terikat intervening (Y1) dan komitmen afektif sebagai variabel terikat (Y2) pada PT Kereta Api Indonesia (persero) Divre II Padang (Sumbar).

1.4.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah diuraikan diatas, maka penulis dapat merumuskan permasalahan dalam penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh Perceived Organizational Support  secara signifikan terhadap Komitmen Afektif pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Padang (Sumbar) ?
2. Bagaimana pengaruh Perceived Organizational Support secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Padang (Sumbar) ?
3. Bagaimana pengaruh Kepuasan kerja secara signifikan terhadap Komitmen Afektif pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Padang (Sumbar)?
4. Apakah kepuasan kerja terbukti sebagai variabel perantara antara Perceived Organizational Support dan Komitmen Afektif ?

1.5. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.5.1. Tujuan Penelitian

Bertolak dari permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, ada beberapa tujuan yang hendak dicapai penulis yaitu sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh perceived organizational support terhadap komitmen afektif.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh perceived organizational support terhadap kepuasan kerja.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen afektif.
4. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja terbukti sebagai variabel perantara antara Perceived Organizational Support dan Komitmen Afektif?

1.5.2. Manfaat Penelitian

1)        Bagi Penulis

Proses serta hasil ini sangat bermanfaat bagi peneliti untuk menambah ilmu pengetahuan sehubungan dengan ilmu yang penulis dapat dan tekuni serta dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam menganalisa pengaruh Perceived Organizational Support terhadap komitmen afektif dan kepuasan kerja pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Padang (Sumbar) serta hasil penelitian ini juga sangat berguna bagi peneliti dalam menuju ke dunia usaha yang sebenarnya.

2)      Bagi perguruan tinggi

Diharapkan penelitian ini dapat menjadi sumber referensi dan penambah kontribusi pada studi konsentrasi manajemen sumber daya manusia dan acuan dari penelitian mengenai perceived organizational support yang mempengaruhi komitmen afektif dan kepuasan kerja.

3)      Bagi Pembaca

Hasil Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi yang membaca nya khusus nya bagi yang sedang melakukan penelitian. Penelitian ini bisa menjadi dasar atau referensi untuk penelitian selanjut nya dan juga dapat menambah pustaka bagi mereka yang mempunyai minat untuk mendalami pengetahuan dalam bidang Sumber Daya Manusia.

4)      Bagi Perusahaan atau Instansi Pemerintah

Untuk dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan masukan kepada PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar berkaitan dengan perceived organizational support yang harus didapatkan karyawan untuk mencapai suatu komitmen afektif dan kepuasan kerja karyawan. Sehingga mereka dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja dengan harapan tercapainya tujuan organisasi seperti yang diinginkan.

Contoh Proposal: ANALISA PENYEBAB PEMBIAYAAN BERMASALAH PADA PT.Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) HAJI MISKIN PANDAI SIKEK”.

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar belakang masalah.

Manusia sebagai makhluk sosial dalam kehidupan ini tidak luput tanpa bantuan orang lain. Begitu juga dalam suatu lembaga keuangan, juga saling ketergantungan dalam masalah dana, ada yang mempunyai kelebihan dana dan ada yang memerlukan dana.

Untuk inilah diperlukan keberadaan suatu lembaga keuangan baik yang berbentuk bank maupun bukan bank yang berfungsi sebagai perantara antara masyarakat yang mempunyai kelebihan dana dengan masyarakat yang kekurangan dana serta memberikan jasa-jasa bank lainnya. Bagi masyarakat yang mempunyai kelebihan dana dapat menyimpan uangnya tersebut dalam bentuk simpanan giro, tabungan, deposito atau bentuk simpanan lainnya. Begitu pula dengan masyarakat yang kekurangan dana dapat meminjam uang di lembaga – lembaga keuangan dalam bentuk kredit atau pembiayaan.[1]

Bagi masyarakat yang kekurangan dana atau membutuhkan dana dalam rangka membiayai suatu usaha atau kebutuhan rumah tangga mereka dapat meminta bantuan pembiayaan pada lembaga keuangan tersebut salah satunya yaitu lembaga keuangan perbankan syari’ah. Kepada masyarakat yang akan diberikan pinjaman diberikan berbagai persyaratan yang harus segera dipenuhi. Masyarakat yang melakukan pinjaman atau pembiayaan tersebut juga dikenakan margin atau ujrah (biaya jasa) dan biaya administrasi yang besarnya tergantung masing-masing bank.[2]

Menurut Undang – Undang Perbankan Syari’ah No. 21 Tahun 2008 pasal 1 ayat 1 menjelaskan bahwa, Perbankan Syari’ah adalah segala sesuatu yang menyangkut tentang Bank Syari’ah dan Usaha Unit Syari’ah, mencakup kelembagaan, kegiatan usaha, serta cara dan proses dalam melaksanakan kegiatan usahanya.

Perbankan Syari’ah dapat di kelompokkan menjadi 2 (dua) bagian yaitu, Bank Umum Syari’ah dan Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah. Bank umum syariah merupakan bank yang bertugas melayani seluruh jasa-jasa perbankan dan melayani segenap lapisan masyarakat baik masyarakat perorangan maupun lembaga-lembaga lainnya dengan menggunakan atau memakai prinsip syari’ah. Sedangkan, BPR Syari’ah merupakan bank yang khusus melayani masyarakat kecil di kecamatan dan pedesaan, dengan memakai prinsip syari’ah. Jenis produk yang ditawarkan oleh BPR Syari’ah relatif lebih sempit dibandingkan bank umum. Adapun kegiatan-kegiatan yang dilakukan pada Bank Pembiayaan Rakyat (BPR) Syari’ah yaitu menghimpun dana dalam bentuk tabungan dan deposito dan menyalurkannya dalam bentuk pembiayaan.Pembiayaan menurut UU Perbankan Syari’ah 2008 No. 21 tahun 2008 pasal 1 ayat 25 adalah penyediaan dana atau tagihan yang di persamakan dengan itu berupa:

1.      Transaksi bagi hasil dalam bentuk mudharabah dan musyarakah.

2.      Transaksi sewa-menyewa dalam bentuk ijarah atau sewa beli dalam bentuk ijarah mutahiya bittamlik.

3.      Transaksi jual beli dalam bentuk piutang murabahah, salam dan istishna.

4.      Transaksi pinjam-meminjam dalam bentuk piutang qardh.

5.      Transaksi sewa-menyewa jasa dalam bentuk ijarah untuk transaksi multijasa.

Berdasarkan kesepakatan dalam akad maka pihak yang dibiayai untuk mengembalikan dana tersebut setelah jangka waktu tertentu dengan imbalan atau ujrah dan tanpa imbalan atau bagi hasil.

Pada bank pembiyaan syari’ah, pembiayaan merupakan sebagian besar asset bank dan pembiayaan juga harus dijaga kualitasnya. Untuk itu, dalam memberikan pembiayaan perlu dilakukan analisa dan pendekatan terlebih dahulu. Perlunya melakukan analisia pembiayaan dalam memberikan pembiayaan. Dimaksudkan agar pembiayaan yang diberikan tersebut tidak termasuk dalam pembiayaan bermasalah.

Sedangkan yang di maksud pembiayaan bermasalah adalah suatu kondisi pembiayaan, dimana ada suatu penyimpangan utama dalam pembayaran kembali pembiayaan yang menyebabkan kelambatan dalam pengembalian. Atau pembiayaan yang berada pada collectibility dalam perhatian khusus, kurang lancar, diragukan dan macet.

Adapun pembiayaan yang bermasalah tersebut, akan memberikan dampak yang buruk terhadap kegiatan dalam perasional perbankan itu sendiri yaitu:

1.      Rentabilitas & Solvabilitas ;

1)      Collectibility & perhitungan Bad Debt menjadi naik.

2)      PPAP semakin meningkat.

3)      Kerugian semakin besar atau laba menurun.

4)      Modal semakin menurun.

2.      Peningkatan biaya.

3.      Lainnya;

1)      Reputasi bank semakin buruk yang berakibat pindahnya investor dana ke pihak lain.

2)      Investor lain tidak berniat menanamkan modalnya.

4.      Aspek zalim.

Bank telah bertindak zalim kepada investor dana karena tidak prudentialnya aparat bank dalam menyalurkan pembiayaan. Sehingga bank tidak memberikan bagi hasil yang baik kepada investor.[3]

Berdasarkan permasalahan yang dikemukakan diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian terhadap faktor penyebab terjadinya pembiayaan bermasalah yang terjadi pada PT. BPRS HAJI MISKIN dan mengangkat masalah ini dalam bentuk Tugas Akhir (TA) dengan judul “ANALISA PENYEBAB PEMBIAYAAN BERMASALAH PADA PT.Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) HAJI MISKIN PANDAI SIKEK”.

2. Rumusan dan Batasan Masalah.

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apa faktor penyebab terjadinya pembiayaan bermasalah pada PT. BPRS HAJI MISKIN PANDAI SIKEK?

Agar lebih terfokus dan memudahkan proses penulisan hasil penelitian ini maka permasalahannya di batasi pada:

a.       Analisa pemberian pembiayaan.

b.      Pelaksanaan pengembalian kembali pembiayaan yang diberikan.

c.       Cara menyelesaikan Pembiyaan Bermasalah.

3. Penjelasan Judul

Agar tidak terjadi kesalahan dalam memahami proposal ini yang berjudul “ ANALISA PENYEBAB PEMBIAYAAN BERMASALAH PADA PT.BPRS HAJI MISKIN PANDAI SIKEK”. Maka penulis mencoba menjelaskan secara rinci bahwa yang dimaksud dengan judul ini adalah:

Analisa                             Penyelidikan dan penguraian terhadap suatu masalah untuk mengetahui keadaan yang sebenarnya, proses pemecahan masalah yang dimulai dengan dugaan akan kebenarannya.[4]

Penyebab                              : Karena; sesuatu yang mengkibatkan suatu hal terjadi.[5]

Pembiayaan Bermasalah      : Suatu kondisi pembiayaan, dimana ada suatu penyimpangan utama dalam pembayaran kembali pembiayaan yang menyebabkan keterlambatan dalam pengembalian. ( pembiayaan yang berada pada collectibility, dalam perhatian khusus, kurang lancar, diragukan dan macet).[6]

4. Tujuan dan Kegunaan Penelitian.

1.      Tujuan Penelitian adalah untuk mengetahui faktor – faktor apa saja yang menyebabkan pembiayaan bermasalah pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat (BPR) Syari’ah HAJI MISKIN PANDAI SIKEK.

2.      Keguanaan Penelitian :

§  Sebagai bahan evaluasi bagi para account officer dan para direksi atau pelaksana manajemen pada PT. BPRS HAJI MISKIN PANDAI SIKEK.

§  Untuk menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman ilmiah penulis serta diharapkan dapat menambah bahan bacaan untuk masalah pembiayaan.

§  Memenuhi syarat untuk mendapat gelar akademik pada Program D III Manajemen dan Perbankan Syari’ah di Fakultas Syari’ah IAIN Imam Bonjol Padang.

5. Metodologi Penelitian.

a.       Data dan Sumber Data

a)Data Primer yaitu data langsung yang diperoleh dari PT. BPRS HAJI MISKIN PANDAI SIKEK mengenai pembiayaan bermasalah. Melalui wawancara dengan pimpinan dan karyawan bank.

b)      Data Sekunder yaitu merupakan data yang didapat melalui buku-buku panduan,  brosur, dan dari referensi lain yang relevan dengan objek penelitian.

b.      Teknik Pengumpulan data.

a)      Wawancara.

1)      Wawancara terstruktur yaitu wawancara yang dengan mempersiapkan pertanyaan-pertanyaan terlebih dahulu sebelum mengadakan wawancara.

2)      Wawancara tidak terstruktur, yaitu wawancara yang tidak mempersiapkan pertanyaan-pertanyaan terlebih dahulu sebelum melakukan wawancara.

b)      Observasi .

Dengan melakukan magang selama satu bulan pada PT. BPRS Haji Miskin Pandai Sikek.

c.       Teknik Analisa Data.

Setelah data dikumpulkan maka data akan diolah dan dianalisa untuk mendapatkan hasil penelitian yang dapat dipertanggungjawabkan, oleh karena itu data tersebut di analisa dengan menggunakan analisa dskriptif kualitatif berupa mendiskriptifkan, mencatat, menganalisa dan menafsirkan kondisi sekaran yang terjadi secara tepat terhadap pembiayaan bermasalah pada PT. BPRS Haji Miskin Pandai Sikek.

6. Sistematika Pembahasan.

BAB I       : Pendahuluan, dalam bab ini dikemukakan tentang latar belakang masalah, rumusan dan batasan masalah, penjelasan judul, tujuan dan kegunaan penelitian, serta metodologi penelitian dan sistematika pembahasan.

BAB II      : Tentang landasan teoritis sebagai kerangka dasar tugas akhir ini dengan mengemukakan pengertian dari pembiayaan dan pembiayaan bermasalah dan pembiayaan bermasalah, jenis-jenis produk pembiayaan, unsur – unsur yang terkandung dalam pembiayaan, proses dan prinsip – prinsip analisis dalam pemberian pembiayaan, faktor penyebab pembiayaan bermasalah, dampak pembiayaan bermasalah, cara penyelesaian pembiayaan bermasalah.

BAB III    : Gambaran umum tentang PT. BPRS HAJI MISKIN PANDAI SIKEK, sejarah berdirinya, visi dan misinya, struktur organisasi, dan produk – produk yang ada di PT. BPRS HAJI MISKIN PANDAI SIKEK.

BAB IV    : Pembahasan dan analisa penyebab pembiayaan bermasalah pada PT BPRS HAJI MISIKIN PANDAI SIKEK tentang bagaimana proses pemberian pembiayaan, faktor – faktor apa saja yang menyebabkan terjadinya pembiayaan bermasalah dan bagaimana cara penyelesaiannya pada PT. BPRS haji miskin pandai sikek.

BAB V      : Sebagai bab penutup. Maka bab ini menjelaskan tentang kesimpulan dan saran – saran penulisan.

---

[1] Kasmir,SE.MM, Bank dan lembaga keuangan lainnya, (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 1998) h.9

 

[2] Kasmir, SE. MM, Pemasaran Bank, (Jakarta: Kencana, 2008) h.10

[3] Makalah Seminar Perbankan Syari’ah mengenai Pembiayaan oleh Bank Muamalat Indonesia (BMI) Padang,2008.

[4] Drs. Sulchan Yasin, Kamus Lengkap Bahasa Indonesia, (Amanah, Surabaya),1997.

[5] Ibid, h 150

[6] Makalah Seminar Perbankan Syari’ah mengenai Pembiayaan oleh Bank Muamalat Indonesia (BMI) Padang.